A’dan Z’ye İş Hukuku Rehberi: Haklar, Alacaklar, Tazminatlar ve İş Davalarıyla İlgili Bilinmesi Gerekenler

İşçi ve işveren arasındaki anlaşmazlıklardan kaynaklanan davalarda, örneğin İşten çıkarma, istifa, ödenmeyen maaşlar veya mobbing gibi durumlarda haklarınızı bilmek, mağduriyet yaşamanızı engeller. Bu rehber, İş Hukuku kapsamındaki temel hakları, dava süreçlerini ve tazminat hesaplamalarını netleştirmek amacıyla ve yaşadığınız hukuki olaylarla ilgili aklınızdaki soruları cevaplayabilmek amacıyla hazırlanmıştır.

1. İş Hukuku Nedir ve Kapsamı

İş Hukuku, 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili mevzuat ile düzenlenmiştir. 4857 sayılı kanunun temel amacı, işçi ve işveren arasındaki ilişkiyi adil bir zemine oturtmaktır. Bu hukuk dalı, iş sözleşmesinin başlangıcından feshine, maaş, fazla mesai gibi ücret alacaklarından kıdem ve ihbar tazminatlarına, iş kazalarından yıllık izin haklarına kadar çalışma hayatını ilgilendiren tüm konuları kapsar.

2. İş Sözleşmesi ve Türleri

Çalışma ilişkisinin temeli iş sözleşmesidir. Kanunumuzda sözleşmeler çalışma biçimine göre farklılık gösterir. En yaygın tür belirsiz süreli iş sözleşmesidir ve iş ilişkisinin bir süreye bağlı olmadığı durumları ifade eder. Bunun yanı sıra, işin niteliği gereği belirli bir tarihte veya işin bitimiyle sona erecek işler için belirli süreli iş sözleşmesi, haftalık çalışma süresinin emsallere göre önemli ölçüde az belirlendiği kısmi süreli (part-time) iş sözleşmesi ve çağrı üzerine çalışma gibi sözleşme türleri de bulunmaktadır.

3. İş Sözleşmesinin Feshi (İşten Çıkarma ve İstifa)

İş ilişkisinin sona ermesi, genellikle en çok uyuşmazlığın yaşandığı aşamadır. Sözleşmenin kim tarafından ve hangi gerekçeyle sonlandırıldığı, tazminat haklarını doğrudan belirler.

Fesih nedenleri kanunda “Geçerli Neden” ve “Haklı Neden” olarak iki ana kategoride toplanır.

Geçerli nedenle fesih, işçinin verimsizliği veya işyerinin ekonomik durumu gibi sebeplere dayanır ve işverenin ihbar süresi tanımasını ve kıdem tazminatı ödemesini gerektirir.
Haklı nedenle fesih ise, işçinin veya işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri (hırsızlık, hakaret, taciz, güvenlik ihlali vb.) veya sağlık sebepleri gibi durumları kapsar; bu hallerde karşı tarafa bildirim süresi tanımadan sözleşme derhal sona erdirilebilir (Haklı nedenle fesih, duruma göre tazminat hakkını ortadan kaldırabilir).

4. Temel İşçilik Alacakları ve Tazminatlar

Bir iş davasında en sık talep edilen kalemler şunlardır:

A) Kıdem Tazminatı

İşçinin emeğinin karşılığı olarak, her geçen tam yıl için ödenen toplu paradır.

• Şartları: Aynı işyerinde en az 1 yıl çalışmış olmak ve iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde (örneğin işveren tarafından haksız çıkarılma, emeklilik, askerlik, kadın işçinin evlenmesi veya işçinin haklı nedenle istifası) sona ermesi gerekir.

• Hesabı: Son brüt giydirilmiş ücret (yol ve yemek dahil) üzerinden her yıl için 30 günlük ücret tutarında hesaplanır.

B) İhbar Tazminatı

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, işi bırakan veya işten çıkaran tarafın kanuni bildirim sürelerine uymaması halinde ödediği tazminattır.

• Süreler: Çalışma süresine göre 2 hafta ile 8 hafta arasında değişir. Haber vermeden “bugün çık” denilirse veya “bugün çıkıyorum” denilirse bu tazminat ödenir.

C) Fazla Mesai Ücreti

Türkiye’de haftalık yasal çalışma süresi 45 saattir. Bu süreyi aşan her çalışma fazla mesai sayılır ve saatlik ücretin %50 zamlı olarak ödenmesi gerekir.

D) Yıllık İzin ve Diğer Alacaklar

• Yıllık İzin: İşyerinde 1 yılını dolduran işçinin anayasal dinlenme hakkıdır. Kullanılmayan izinlerin ücreti, işten çıkışta son ücret üzerinden ödenir.

• UBGT (Ulusal Bayram ve Genel Tatil): Resmi tatillerde çalışan işçiye, çalıştığı her gün için ilave bir günlük yevmiye ödenmelidir

E) AGİ (Asgari Geçim İndirimi) Alacağı

AGİ, çalışanın medeni durumuna ve çocuk sayısına göre ödenen bir vergi indirimiydi. Ancak 1 Ocak 2022’de yapılan yasal değişiklikle, asgari ücret tutarındaki maaşlardan gelir vergisi ve damga vergisi kaldırılmıştır. AGİ sistemi de bu vergi iadesine dayalı olduğu için, 2022 yılı itibarıyla uygulamadan kaldırılmıştır. Bu nedenle, 1 Ocak 2022 tarihinden sonraki çalışma dönemleri için artık AGİ talep edilemez.

5. İşe İade Davası

İşveren, işçiyi geçerli bir sebep (performans düşüklüğü, ekonomik kriz vb.) olmadan keyfi olarak işten çıkaramaz.

• Şartları: İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olması, işçinin en az 6 aylık kıdemi olması ve belirsiz süreli sözleşme ile çalışıyor olması gerekir.

• Sonuç: Mahkeme işçiyi haklı bulursa, işveren işçiyi ya işe geri başlatmalı ya da (işe başlatmazsa) en az 4 ay, en çok 8 aylık ücret tutarında “işe başlatmama tazminatı” ve 4 aya kadar boşta geçen süre ücretini ödemelidir.

• Süre: Fesih bildiriminden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır.

6. Zorunlu Arabuluculuk Sistemi

2018 yılından itibaren iş hukukunda dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunlu hale gelmiştir. Kıdem, ihbar, fazla mesai gibi alacaklar veya işe iade talepleri için doğrudan mahkemeye gidilemez. Önce arabuluculuk bürosuna başvurulmalı, burada anlaşma sağlanamazsa “anlaşamama tutanağı” ile dava açılmalıdır.

 

 

                                                İş Hayatında En Sık Karşılaşılan Olaylar ve Hukuki Çözümler

 İş hayatında karşılaşılan sorunlar genellikle benzerlik gösterir. Aşağıda, gruplandırılmış başlıklar altında en sık yaşanan mağduriyetleri ve bu durumlarda sahip olduğunuz yasal hakları sizler için hazırladık.

1. Ücret ve Sigorta Sorunları: Maaşın Elden Ödenmesi, Mesai ve Sigortasız Çalışma

• İşveren, vergi ve primden kaçmak için maaşınızı asgari ücretten yatırıp kalanını elden veriyor olabilir. Veya sizi tamamen sigortasız çalıştırıyor, yaptığınız fazla mesailerin ve bayram çalışmalarının ücretini ödemiyor olabilir.
  
  

• Ücretin gerçek tutar üzerinden gösterilmemesi veya sigortasız çalışma, işçiye “Haklı Nedenle Fesih” hakkı verir. Bu durumda istifa etseniz dahi kıdem tazminatınızı alabilirsiniz. Sigortasız geçen günleriniz için ise 5 yıl içinde “Hizmet Tespit Davası” açarak o günleri kazanabilirsiniz. Fazla mesai ve bayram ücretleri için geriye dönük 5 yıllık alacak davası açılabilir.

 

2. Psikolojik Baskı ve Haksız Fesih: Performans, Mobbing ve Hakaret

• İşveren sizi tazminatsız çıkarmak için “performansın düşük” diyebilir, istifaya zorlamak için size sürekli baskı (mobbing) uygulayabilir veya onur kırıcı sözler sarf edebilir.

• Performans düşüklüğü, somut verilerle ispatlanmalı ve işçinin mutlaka savunması alınmalıdır; aksi halde fesih geçersizdir.                                  Mobbing ve hakaret durumlarında ise işçi, çalışma ortamının çekilmez hale geldiğini belirterek sözleşmeyi derhal feshedebilir. Bu durumlarda hem Kıdem Tazminatı hem de yaşadığınız üzüntü nedeniyle Manevi Tazminat talep etme hakkınız doğar. Ancak, bu hakların kullanılabilmesi için mobbing veya hakaretin mahkemede tanık beyanları, e postalar, mesaj kayıtları, görevlendirme yazıları veya uzman raporları gibi somut delillerle ispatlanması şarttır.

3. İşçinin Kıdem Tazminatı Alarak Ayrılabileceği Özel Durumlar

• Normalde istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz. Ancak kanun, işçiye bazı özel yaşam olaylarında bu hakkı tanımıştır.
  .

• Aşağıdaki durumlarda işçi, istifa etse dahi kıdem tazminatına hak kazanır:

  • Evlilik (Kadın İşçi): Kadın işçi, resmi nikah tarihinden itibaren 1 yıl içinde sözleşmeyi feshederse kıdem tazminatını alabilir.

  • Askerlik: Muvazzaf (zorunlu) askerlik görevi nedeniyle işten ayrılan erkek işçiler kıdem tazminatına hak kazanır.

  • Emeklilik: Emeklilik aylığı bağlanması için (yaşlılık, malullük) işten ayrılanlar kıdem tazminatını alır.

  • Yaş (15 Yıl / 3600 Gün): Sigortalılık süresini ve prim gün sayısını doldurup, emeklilik için sadece “yaş” şartını bekleyenler bu haktan yararlanır. 08.09.1999’dan önce sigortalı olanlar için 15 yıl sigortalılık ve 3600 prim günü yeterlidir. Bu tarihten sonra sigortalı olanlar için ise şartlar 25 yıl sigortalılık ve 4500 prim günü olarak değişmektedir. İşçi, SGK’dan “kıdem tazminatı alabilir” yazısı alarak işten ayrılabilir.

4. Temel Hak İhlalleri: Yıllık İzin, Ayrımcılık ve Görev Tanımının Aşılması

•  Yıllık izinleriniz birikmesine rağmen kullandırılmıyor, hamile olduğunuz için size baskı yapılıyor (mobbing) veya (örneğin; iş tanımınızda olmamasına rağmen) sizden sürekli ofis temizliği yapmanız isteniyor olabilir.
  
  

• Yıllık izin hakkı Anayasal bir dinlenme hakkıdır. İşveren kullandırmak zorundadır. Kullandırılmayan izinlerin parası, iş akdi bittiğinde (zamanaşımına uğramadıysa) son brüt ücret üzerinden ödenmelidir. Hamilelik gibi nedenlerle ayrımcılık yapılması veya işçiye görev tanımı dışındaki işlerin dayatılması, işçiye “Haklı Nedenle Fesih” hakkı verir. İşçi bu durumda kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir ve ayrımcılık nedeniyle ayrıca tazminat talep edebilir.

5. Çalışma Yerinin Değişmesi ve İhbar Süresi İhlalleri

• İşyeriniz uzak bir ilçeye veya şehre taşınmış olabilir. Ya da işveren “Yarın gelme” diyerek sizi aniden işten çıkarmış olabilir.
  
  

• İşyeri adresinin işçinin ulaşımını zorlaştıracak şekilde değişmesi “Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik”tir. İşçinin yazılı rızası yoksa, işçi bu değişikliği kabul etmek zorunda değildir; haklı nedenle sözleşmeyi feshedip kıdem tazminatını alabilir.
  Aniden işten çıkarılma durumunda ise işveren, kıdem tazminatına ek olarak çalışma sürenize göre 2 ila 8 hafta arasındaki ücretiniz tutarında İhbar Tazminatı ödemek zorundadır.

6. Usulsüz İşlemler: İstifaya Zorlama, Prim Aldatmacası ve İbraname Baskısı

• İşveren “Sen istifanı yaz, biz paranı ödeyeceğiz” diyebilir, primlerinizi asgari ücretten yatırabilir veya çıkışta size haklarınızı almadan “Tüm haklarımı aldım” yazılı kağıt (ibraname) imzalatmaya çalışabilir.
  
  

• Asla gerçek iradeniz dışında istifa dilekçesi imzalamayın; aksi takdirde dava açma hakkınızı kaybedebilirsiniz veya dava açsanız bile haklarınızı ispat edemeyebilirsiniz. Primlerin gerçek maaş üzerinden yatırılmaması suçtur ve işçiye haklı fesih imkanı verir. Baskı altında veya ödeme yapılmadan imzalanan ibranameler ise mahkemede geçersiz sayılır.

7. Emekli Çalışanlar ve Yan Haklar (Yol-Yemek, Zam)

• Emekli olduktan sonra aynı yerde veya başka yerde çalışmaya devam ediyorsunuz. Ya da işveren ekonomik gerekçelerle servis/yemek hakkınızı kaldırdı veya uzun süredir zam yapmıyor.

• Emekli çalışanlar da (destek primine tabi olarak) çalıştıkları dönem için kıdem tazminatına ve yıllık izne hak kazanırlar. İşyerinde sürekli hale gelmiş yol ve yemek uygulamasının tek taraflı kaldırılması, işçi için haklı fesih sebebidir. Maaş zammı ise kural olarak işverenin takdirindedir; ancak sözleşmede “her yıl enflasyon oranında zam yapılır” gibi bir madde varsa veya ayrımcılık yapılıyorsa (herkese yapıp size yapmıyorsa) işçi hak talep edebilir.

8. İş Kazası ve İşverenin Sorumluluğu

• Nedir? İş kazası sadece işyerinde makine başında çalışırken olmaz. İşverenin sağladığı serviste işe giderken kaza yapmak, işveren tarafından bir yere gönderilmek (görevlendirme) veya kadın işçinin süt iznini kullandığı sırada başına gelen kazalar da İş Kazası sayılır.

• İşverenin Sorumluluğu: İşveren, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almakla yükümlüdür. Kaza sonucu işçi yaralanırsa veya vefat ederse işverenin ciddi sorumluluğu doğar.
  
  

• Talep Edilebilecek Haklar:

  • Geçici İş Göremezlik Ödeneği: Raporlu olunan süre için SGK ödeme yapar.

  • Maddi Tazminat: İşçinin kaza nedeniyle kaybettiği iş gücü (maluliyet oranı) ve gelecekteki kazanç kayıpları hesaplanarak işverenden tahsil edilir.

  • Manevi Tazminat: İşçinin çektiği acı ve ızdırap için ödenir. (Vefat halinde yakınlarına ödenir).

  • Destekten Yoksun Kalma Tazminatı: Ölüm halinde, vefat eden işçinin desteğinden mahrum kalan ailesine ödenir.

Önemli Not: Bu rehber, iş hukukuyla ilgili genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. İş hukuku davaları; ispat yükümlülüğü, hak düşürücü süreler ve zamanaşımı gibi çok teknik detaylar içerir. Her çalışanın durumu ve sözleşmesi kendine özgüdür.
Bu süreçte iş hukuku alanında uzman bir avukattan profesyonel hukuki yardım almak, hak kayıplarını önlemenin ve süreci sağlıklı şekilde yönetmenin en doğru yoludur.